Employeurs

Alcool et drogue sur le lieu de travail : les règles applicables

Lorsqu’un salarié se présente à son poste en état d’ébriété ou sous l’influence de stupéfiants, l’employeur doit réagir. Pour la sécurité de tous, mais aussi la productivité et l’image de l’entreprise. Reste à trouver une réponse adaptée à ce problème, qui est avant tout un problème humain.

L’employeur a une obligation de sécurité imposant de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s’agit d’une obligation de résultat, c’est-à-dire que l’employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, il doit ­l’empêcher.

Il ne peut donc pas être toléré qu’un salarié adopte un comportement pénalement répréhensible dans l’enceinte de l’entreprise. Il ne peut pas travailler en ayant consommé de l’alcool ou de la drogue, compte tenu des risques pris par lui-même mais aussi qu’il ferait prendre à autrui. Même si la réglementation du travail n’interdit pas la consommation de certains alcools dans l’entreprise : vin, cidre, bière, poiré dans le cadre d’événements ponctuels, l’employeur a interdiction de laisser séjourner sur le lieu de travail une personne en état d’ivresse. S’il laisse faire, il engage sa ­responsabilité.

Le Code du travail ne prévoit aucune disposition relative à la consommation de stupéfiants, cependant, dans la mesure où le Code pénal l’interdit, il est bien évident que cela s’applique dans l’entreprise.

Des outils pour gérer les risques

Par le biais d’un règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus cinquante salariés) ou par note de service, des mesures d’interdiction totale ou partielle peuvent être prises. Des contrôles peuvent être prévus dès lors que ces accords sont motivés par des impératifs de sécurité sur les postes de travail, et proportionnés au but recherché.

Le règlement intérieur doit respecter une procédure particulière pour pouvoir produire pleinement ses effets. Une interdiction totale de consommation d’alcool doit être expliquée par la nature des postes des salariés visés (conduite de véhicules ou d’engins, manipulation de machines ou de produits dangereux, travail en hauteur, mise en danger du salarié lui-même ou d’un tiers…). Le projet de l’employeur doit être soumis pour avis au CSE, s’il existe dans l’entreprise. Il doit ensuite être déposé en double exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est située l’entreprise ainsi qu’à l’inspecteur du travail. Enfin, il doit être affiché dans le lieu de travail. Sans ces formalités, les dispositions sont inopposables aux salariés.

Le document précisera la date de son entrée en vigueur, qui peut intervenir au plus tôt un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité.

Les contrôles encadrés par la loi

Le dépistage du taux d’alcoolémie via un éthylotest, de stupéfiants par un test salivaire ou urinaire, ne peut être imposé au salarié que s’il est prévu par le règlement intérieur et que l’état d’ébriété ou d’imprégnation est dangereux. De plus, le salarié doit être informé et avoir reçu toutes les informations sur les conditions d’utilisation des tests. Il doit donner son accord et pourra en contester le résultat (contre-­expertise, second test, bilan sanguin, tiers témoin).

Un salarié qui refuserait de se soumettre à une disposition du règlement intérieur ou de la note de service pourra être sanctionné pour insubordination.

Le test peut être pratiqué par l’employeur ou le responsable hiérarchique. Le règlement peut prévoir une sanction en cas de contrôle positif. Cela peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.