Employeurs

Les modalités d’une embauche en CDD

Le recours au Contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré par la loi. Il est obligatoire pour l'exploitant agricole d’avoir un motif valable : accroissement temporaire d'activité (ATA), remplacement d'un salarié/exploitant absent, saisonnier. II est possible de renouveler un CDD deux fois. Ensuite, seule la mise en place d’un CDI est possible.

La durée du CDD est limitée dans le temps. Elle dépend du motif choisi. Pour un accroissement temporaire d'activité, la durée maximale est de dix-huit mois, tout comme pour le remplacement d'un salarié ou d’un exploitant absent. Pour un saisonnier, l’échéance sera liée à la durée de la saison.

En fin de CDD, il convient de payer une indemnité de précarité d'un montant de 10 % de la rémunération brute totale perçue au cours du contrat. Il existe des exceptions à ce paiement : embauche en CDI à l'issue du CDD, refus du CDI sur le même poste par le salarié, faute grave, force majeure, contrat saisonnier, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires/universitaires.

Mettre fin au CDD

Une fois que la période d’essai est terminée, un CDD ne peut être rompu avant son échéance que sous certaines conditions bien précises. Le salarié ne peut y mettre fin que s’il justifie d’une embauche en CDI. Il doit alors respecter un préavis dont la durée est fonction de la durée totale du CDD, de la durée du contrat effectuée si le CDD est sans terme précis. Dans tous les cas, ce préavis ne peut être supérieur à deux semaines.

Le CDD peut aussi être rompu à la suite d'un accord entre l’employeur et le salarié. Un événement exceptionnel qui devra être qualifié d’imprévisible et insurmontable peut constituer une force majeure pour suspendre le CDD, tout comme une faute grave ou l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.