Emploi
Les règles applicables à la période d’essai d’un CDI
La période d’essai a un double objectif : permettre à l’employeur d’évaluer les compétences de son nouveau salarié et permettre au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Le point sur les règles applicables.
La période d’essai a un double objectif : permettre à l’employeur d’évaluer les compétences de son nouveau salarié et permettre au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Le point sur les règles applicables.
Facultative, la période d’essai se situe nécessairement dès l’embauche. Pour être opposable, elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail. Un contrat verbal exclut, de fait, le recours à la période d’essai. Cette dernière constitue la première phase du contrat au cours de laquelle l’une ou l’autre des parties peut rompre sans indemnités. Elle doit être décomptée en jours calendaires et non pas en jours de travail.
Prévue dans la Convention collective nationale de la production agricole et des Cuma du 15 septembre 2020, la durée initiale de la période d’essai ne peut excéder deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise, quatre mois pour les cadres.
Renouvellement et prolongation
La période d’essai peut être renouvelée une fois sans toutefois pouvoir dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise, et huit mois pour les cadres. L’employeur souhaitant renouveler la période d’essai doit le faire savoir au salarié avant l’expiration de la première période. Il doit obtenir son accord exprès et non équivoque. Le renouvellement systématique ou prévu dès l’origine dans le contrat est abusif.
Toute suspension du contrat de travail prolonge d’autant la durée de la période d’essai. Par suspension, on entend congés payés ou sans solde, jours de RTT, arrêt de travail pour maladie ou pour accident du travail.
Rupture et délai de prévenance
Si la période d’essai est concluante, le contrat de travail se poursuit sans autre formalité. Dans le cas contraire, elle peut être rompue par l’employeur ou le salarié sans avoir à motiver leur décision, ni à verser d’indemnités. Mais il est conseillé de formaliser cette rupture par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
Que la rupture émane du salarié ou de l’employeur, il y a lieu de respecter un délai de prévenance dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Le salarié doit prévenir l’employeur au moins 48 heures à l’avance pour toute présence supérieure à huit jours, 24 heures pour une durée de présence inférieure. L’employeur doit quant à lui respecter un préavis au moins égal à 24 heures pour une durée de moins de huit jours, 48 heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois de présence.
La liberté de rupture connaît cependant des limites, elle ne peut résulter d’une attitude fautive de l’employeur. Un motif discriminatoire ou extérieur aux compétences professionnelles du salarié ne sera donc pas admis. Dans ce cas, des dommages et intérêts pourront être demandés.
